Zukunftsfähige Neuausrichtung durch Leadership

Ein Gastbeitrag von Jan-Hendrik Brune und Annette Kinne

Annette Kinne und Jan-Hendrik Brune

Unternehmen sind heute in einem nie dagewesenen Ausmaß mit Dynamik und Komplexität konfrontiert. Dabei wirken Krisen, diesmal eine globale Pandemie, wie ein Beschleuniger eines bereits seit Jahren beobachtbaren Wandels. Wichtigster Erfolgsfaktor zur Bewältigung solcher Umbrüche sind das richtige Mindset und die daraus resultierende Haltung der Führungskräfte.

Die (Arbeits-) Welt der vergangenen Jahrzehnte, in der wiederkehrende Aufgaben mit weitgehend vorhersagbaren Ursache-Wirkungszusammenhängen dominierten, war das natürliche Revier des „Managers“: Er organisiert, plant und steuert, legt Rollen und Aufgaben fest. Er war es, der – ausgestattet mit dem (vermeintlich) größten Know-how oder der längsten Erfahrung – die beste Lösung für das jeweilige Problem kannte und deren Umsetzung bis ins Detail überwachte.

Der große Nachteil dieses Führungskonzepts: Es basiert auf einem grundsätzlichen Misstrauen gegenüber der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Beschäftigten sowie auf einer großen emotionalen Distanz. Diese Distanz führt dazu, dass sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter eingeschränkt sind in ihrer Offenheit und Transparenz in der Kommunikation.

Leadership statt Management

Die Dynamik und Komplexität, mit denen wir aktuell konfrontiert sind, erfordern geistige Beweglichkeit und damit ein grundlegend neues Führungsverständnis. Eines, das adaptiv auf veränderte Bedingungen reagiert und dadurch auch in unüberschaubaren Situationen handlungs- und entscheidungsfähig bleibt. Kurz gesagt: Leadership statt Management. Denn neue Strukturen und zukunftsfähige Geschäftsmodelle können sich nur entwickeln, wenn Führungskräfte dazu bereit und in der Lage sind, die Ausrichtung ihres Unternehmens kontinuierlich voranzutreiben und ihren Mitarbeitern die dafür notwendige Verantwortung zu übertragen.

Was heißt das? Leadership bedeutet Empowerment, also die Befähigung von Menschen. Führungskräfte, die diesem Konzept folgen, verstehen sich als Treiber für die Weiterentwicklung des Unternehmens und als Brückenbauer in die Zukunft. Sie sehen ihre Aufgabe vornehmlich darin, den Rahmen zu schaffen, in dem ihre Mitarbeiter optimal agieren können. Leader zeichnen sich durch ihre Fähigkeit aus, Mitarbeiter zu inspirieren und zu wirksamer Kooperation zu befähigen. Nicht das Erreichen strategischer Ziele, sondern das Potenzial des einzelnen bildet ihren Dreh- und Angelpunkt. Leader sind Katalysatoren des Wandels – ihrer Organisation, aber auch der Menschen, die darin tätig sind. Der vielleicht größte Unterschied zum klassischen Manager aber ist: Leader vertrauen ihren Mitarbeitern und sie sind empathisch.

Wie aber kann es gelingen, aus Managern Leader zu machen? Ist das überhaupt möglich?

Transformation durch neue Führung

Vor dieser Frage stand auch der COO der Consulting-Sparte eines internationalen Anbieters von Zahlungsdienstleistungen. Sein Ziel: Die grundlegende Transformation seines Verantwortungsbereiches über ein zukunftsorientiertes Mindset des Managements voranzutreiben.

Ein neues Führungsverständnis entsteht allerdings nicht über Nacht, meistens braucht es auch externe Impulse. Im Zentrum unseres gemeinsamen Projektes standen daher zunächst Klärung und Orientierung: Mit welcher Führungslogik haben wir bisher gearbeitet? Wohin soll sich die Organisation entwickeln und was bedeutet das für mich selbst? Führungskräfte müssen die eigenen Wahrnehmungsebenen kennen- und nutzen lernen und sich mit den Mustern und Grenzen ihres Denkens und Handelns auseinandersetzen. Dazu haben sich die Beteiligten auf eine intensive persönliche Reise begeben. Nach unserer Erfahrung bieten die Spiraldynamik von Don Beck und die Theorie U von Otto Scharmer dafür eine gute konzeptionelle Grundlage. Vor allem Letztere hilft dabei, sich aus der Sicherheit eingefahrener Muster zu lösen und Grenzen zu verschieben.

Im weiteren Verlauf der Zusammenarbeit hat das Führungsteam mit unseren Impulsen die Struktur und Aufbauorganisation des gesamten Bereiches weiterentwickelt. Das für eine Transformation unerlässliche Zukunftsbild als Orientierung wurde durch eine Storyline und „Roadmap“ ergänzt, die den Zielraum der Entwicklung greifbar macht. Dazu wurde das Zukunftsbild nach mehreren Iterationsschleifen in verschiedene Handlungsstränge und mehrere Arbeitszyklen heruntergebrochen. So wird eine effiziente und nachhaltige Transformation sichergestellt. In der aktuellen Projektphase geht es nun darum, die teilnehmenden Führungskräfte konkret zur Umsetzung der erforderlichen Veränderungen zu befähigen und weiter als Partner auf Augenhöhe zu begleiten.

Eingefahrene Muster gehören auf den Prüfstand – gerade jetzt!

Erst das Verstehen, Erkennen und Verlassen bestehender Denk- und Handlungsstrukturen ermöglicht es dem Menschen, andere Lösungen zu erreichen. So bewährt viele Lösungsstrategien in der Vergangenheit gewesen sein mögen: In einer Zeit tiefgreifenden Wandels führen sie in eine sich immer schneller drehende Spirale des Reagierens. Die Folge: wachsende Widerstände und zunehmende Starrheit im Denken und Handeln.

Nie waren die Voraussetzungen günstiger, eingefahrene Prozesse, Denk- und Arbeitsweisen kritisch zu reflektieren und die zukunftsorientierte Neuausrichtung von Unternehmen voranzutreiben. Die aktuelle Krise kann eine große Chance sein, Überholtes loszuwerden und endlich Neuem Raum zu geben. Nutzen Sie sie!

Weitere Informationen unter:
www.detego.eu

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