Warum sich New Work, Unternehmenserfolg und soziale Verantwortung nicht ausschließen

Marcus Scholz, Geschäftsführer des Unternehmens elexon, beschreibt, warum Unternehmen soziale Verantwortung auch unter einer „betriebswirtschaftlichen Dividende“ verbuchen dürfen. Denn letztendendes zahlt sich „geben“ aus.

Nachdem wir als einer der ersten Unternehmen bereits im August entschieden hatten, unseren Mitarbeitenden zu helfen, ihre gestiegenen Strom- und Heizkosten abzufedern, waren die Reaktionen darauf sehr unterschiedlich. Einerseits von unseren Mitarbeitenden, die aktuell je nach Jahresgehalt bis zu 300 Euro monatlich zusätzlich erhalten und dankbar und erleichtert wirkten. Andererseits von Unternehmern, die diese Maßnahme ablehnten. Einige Kommentare lauteten in etwa “was ihr da macht, mag ja ganz nett sein, aber damit schließt ihr eine Lücke der Politik und das ist nicht euer Job“. Unternehmen, die diese Meinung vertreten, haben nicht verstanden, was die momentane Situation bei vielen Mitarbeitenden und ihren Familien auslöst. Die teils immensen Zusatzkosten können nicht einfach so beglichen werden. Vor allem Menschen mit niedrigerem Lohnniveau müssen schlicht mehr Geld verdienen, um diese Zahlungen zu leisten. Wenn ein Unternehmen die Nöte der Mitarbeitenden nicht erkennt und nicht darauf eingeht, ist das nicht nur unsozial, sondern auch unternehmerisch unklug. Denn ein Team, dass sich permanent Sorgen um die eigenen finanzielle Lage macht und im Zweifelsfall weitere Jobs annimmt, um diese Zahlungslücke zu füllen, ist in keiner Weise positiv für eine Firma und deren Produktivität. Unsere frühzeitige Entscheidung für eine Energiezulage, schützt deshalb nicht nur unsere Mitarbeitenden, sondern auch unser Unternehmen. Unternehmen, die sich diese Maßnahme in den aktuellen Zeiten leisten können, dies aber als fehlgeleiteten Aktionismus sehen, blicken in diesem Punkt nicht über ihren Schreibtischrand hinaus.


elexon verdient sein Geld mit der ganzheitlichen Bereitstellung von Ladeinfrastruktur für Logistik und Unternehmen mit eigener Fahrzeugflotte.

Fakt ist, wir befinden uns aktuell in einer Situation, in der das Thema soziale Verantwortung sowohl von der politischen als auch der unternehmerischen Seite wieder stärker in den Fokus rückt. Aus gutem Grund. Es scheint, als hätten wir vergessen, dass wir zwar in einem modernen Wirtschaftssystem leben, aber einem, das ursprünglich auf sozialer Marktwirtschaft beruht. Das Attribut „sozial“ ist in den letzten 20 Jahren zusehends verloren gegangen, nicht nur im gesellschaftlichen, sondern auch im unternehmerischen Alltag. Überproportionales, zum Teil extremes Wachstum ohne ein nachhaltiges Geschäftsmodell kann nicht der einzige Leitgedanke eines Unternehmens sein, das zeigen die Ereignisse rund um Wirecard wohl am besten. Auch im Start-Up Umfeld finden sich viele Unternehmen, die nur im Umsatz wachsen, um Marktanteile zu gewinnen. Nachhaltiger Profit und ein gesellschaftlicher Beitrag ist selten absehbar. Die elexon ist drei Jahre alt und Mitte diesen Jahres haben wir unseren Verlustvortrag der ersten beiden Jahre aufgebraucht, zahlen somit in diesem Jahr das erste Mal Steuern.

Gleichzeitig betrifft nachhaltiges Wachstum das Thema Mitarbeiterführung. Leider blenden viele Kunden die Situation der Mitarbeitenden zu oft aus. Und dies nicht nur im Produktionsumfeld der Lieferanten sondern auch direkt vor der eigenen Tür.  

Fakt ist, wir befinden uns aktuell in einer Situation, in der das Thema soziale Verantwortung sowohl von der politischen als auch der unternehmerischen Seite wieder stärker in den Fokus rückt.

Marcus Scholz

Bestes Beispiel für gegenteiliges Handeln ist ein bekannter Lieferdienst, dessen prekäre Beschäftigungsverhältnisse immer wieder medial thematisiert werden. Die Kunden scheinen davon allerdings wenig beeindruckt. Für sie ist es entscheidend, das Frühstücksbaguette innerhalb von 10 Minuten nach der Bestellung auf dem Tisch zu haben, egal zu welchen Rahmenbedingungen. Das hat nur sehr wenig mit sozialem Verhalten und noch weniger mit Nachhaltigkeit zu tun. Auch Kunden hinterfragen leider zu selten, was für ein Unternehmenskonzept, was für ein Mensch oder was für ein ökologischer Fußabdruck hinter ihrer Bestellung stehen. Ebenso wenig, hinterfragen viele Unternehmen ihr Modell und ihr Wachstum. Das ist ein generelles, gesellschaftliches Problem das gerne unter der Thematik einer Wohlstandsgesellschaft und deren Egoismus zusammengefasst wird. Eine Thematik, die nicht von einzelnen Unternehmen ausgelöst wird, sondern durch die Sensibilität oder eben die abnehmende Sensibilität einer Gesellschaft für soziale Werte. Unternehmen können aber ein Teil der Lösung sein. Eine Entwicklung, in der das Attribut „sozial“ in unserem marktwirtschaftlichen System wieder an Bedeutung gewinnt, ohne als purer Altruismus abgestempelt zu werden. Denn, eine „gute Tat“ muss nicht unbemerkt bleiben, um „gut“ zu sein. Vor allem in Zeiten ernüchternden Fachkräftemangels können positive, unternehmerische Entscheidungen große Reichweiten generieren. Das galt auch für unseren Social  Media Post zur Energiezulage. 347 000 Impressionen, 4065 Likes und 119 Sichtkommentare inklusive 100 Teilungen in den ersten zwei Wochen beeindruckten nicht nur unser Marketing-Team. Dieser Employer Branding Effekt war immens. Selbst, wenn wir die Summe, die die Energiezulage am Ende kosten wird, etwa 1 % unseres EBIT, in Social Media Kampagnen gesteckt hätten, wäre dieser Effekt wohl kaum eingetreten. Viele Bewerbungen, die im Anschluss an das Posting eintrafen, bezogen sich konkret auf diese Entscheidung. Es ist ein Anreiz, bei uns zu arbeiten. Einem Unternehmen, das sich um die Belange seiner Mitarbeitenden kümmert.

Dazu kommt, wir sind ein dezentral aufgestelltes Unternehmen, gegründet in Zeiten von Corona. Home Office ist seit der Gründung Teil unserer DNA. Mehr als die Hälfte unseres Teams arbeitet in anderen Regionen Deutschlands. Und auch die Mitarbeiter in Aachen entscheiden in erster Linie selber wo sie arbeiten. Und das funktioniert. Es funktioniert sogar sehr gut. Dank dieser Aufstellung können wir aus einem viel größeren Pool rekrutieren und interessante Menschen für uns gewinnen, die wir ansonsten nicht erreichen würden. Und natürlich gibt es auch bei der elexon Bereiche, wie unsere Produktion und unser Projekt Management, die nicht von diesen Regelungen partizipieren können. Aber auch hier versuchen wir Lösungen zu finden. So erhalten Mitarbeitende in diesen Bereichen z.B. einen zusätzlichen Urlaubstag. Entscheidend für den Erfolg dieser Dezentralisierung ist der unternehmerische Rahmen und Vertrauen. Klar ist, die Rahmenbedingungen, wie Menschen in modernen Unternehmen arbeiten, haben sich fundamental geändert. Gute Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wollen selbst entscheiden, wollen Verantwortung übernehmen und leben, wollen wahrgenommen und gefördert werden. Mitarbeitende sind engagiert, wenn ihre Meinung und ihr Wirken eine Reaktion im Unternehmen auslöst. Das Gro der Fachkräfte kann sich aussuchen, wo es arbeiten will.

Und Mitarbeitende, die Montag früh schon den Freitag herbeisehnen, sind für kein Unternehmen langfristig zu halten. elexon ist in einer sehr dynamischen, zukunftsorientierten Branche unterwegs und arbeitet überwiegend mit jüngeren Menschen. Das Thema Selbstverwirklichung im Job ist keine schnöde Phrase, es ist eine Notwendigkeit. Wir versuchen einen Rahmen zu schaffen, der es allen Mitarbeitenden ermöglicht, innerhalb eines umfassenden Entscheidungsspielraums zu agieren und dabei Spaß zu haben. Das bedeutet nicht, dass wir „spielen“. Unsere Teams müssen arbeiten, viel und auch durchaus in stressigen Phasen, aber diese Arbeit können sie zu großen Teilen im Kontext ihres eigenen Lebensmodells leisten.

Wir versuchen nach Möglichkeit allen Erwerbsgruppen die Chance zu bieten, ein Jobmodell zu leben, das ihr Leben unterstützt.

Marcus Scholz
„Negative Entwicklungen in einem Unternehmen zu korrigieren, ist schwieriger als dies auf der „grünen Wiese“ aufzubauen. Aber der Bürokratische Supergau ist in vielen Unternehmen leider Alltag geworden und hemmt Eigenverantwortung und Innovationskraft“, bringt es Marcus Scholz auf den Punkt.

Wir versuchen nach Möglichkeit allen Erwerbsgruppen die Chance zu bieten, ein Jobmodell zu leben, das ihr Leben unterstützt. Die Freiheit selbst zu entscheiden wann und wie gearbeitet wird, steht ganz oben auf der Liste. Warum sollen Entwickler nicht im Sommer am See sitzen oder im eigenen Garten, während sie programmieren? Mir als Arbeitgeber ist es egal, wo die Arbeit geleistet wird, sie muss nur zum vereinbarten Termin in bester Qualität abgeliefert werden. Denn eines habe ich in meiner beruflichen Laufbahn gelernt, Anwesenheit ist kein Zeichen von Produktivität. Das gleich gilt für die Arbeitszeit. Viele unsere Mitarbeitenden sind Eltern. Traditionelle Arbeitszeiten von acht bis fünf Uhr passen nur selten zum Familienleben. Wann bei uns gearbeitet wird, entscheidet in vielen Bereichen und zu großen Teilen der Mitarbeitende – gemeinsame Termine im Kollegen- oder Kundenkreis ausgenommen. Ob unsere Mitarbeitenden ihre To Do´s abarbeiten, nach dem die Kinder im Bett sind oder am Samstag, nach dem Weihnachtsmarktbesuch, ist nicht meine Entscheidung und das sollte sie auch nicht sein. Unsere HR-Entscheidungen basieren auf einer Individualbetrachtung, nicht auf einer Pauschalisierung. Wir zwingen unsere  Mitarbeitenden nicht, E-Mails nach einer bestimmten Uhrzeit nicht mehr abzuschicken. Sippenhaft war meiner Meinung noch nie eine Lösung für Produktivität und Zufriedenheit. Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin ist ein Individuum und sollte auch so behandelt werden. Ich gehe schlicht davon aus, dass wir vernünftig denkende und handelnde Menschen mit Sinn zur Selbstständigkeit einstellen und so behandeln wir sie auch. Natürlich zieht jedes HR-Modell entsprechende Menschen an. Letztlich bestimmt so jedes Unternehmen selbst sein Mitarbeiterfundament. Konzerne und große Mittelständler haben andere Voraussetzungen als wir bei elexon und müssen unter wesentlich schwierigeren Rahmenbedingungen agieren. Negative Entwicklungen in einem Unternehmen zu korrigieren, ist schwieriger als dies auf der „grünen Wiese“ aufzubauen. Aber der Bürokratische Supergau ist in vielen Unternehmen leider Alltag geworden und hemmt Eigenverantwortung und Innovationskraft. Ein gutes Beispiel: Eine Mitarbeiterin, die von einem großen deutschen Konzern zu uns wechselte, musste für ihre Kündigung ein Ticket für die Bearbeitung ihrer Kündigung erstellen. Man mag sich kaum vorstellen, was dies für den generellen beruflichen Alltag und die Motivation der Mitarbeitenden bedeutet.


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