Vereinbarkeit: Strategisch angelegt eine Wunderwaffe

Es folgt ein Gastbeitrag von Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH

Denken Sie bitte mal 20 Jahre zurück. Was fällt Ihnen da zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein? Junge Eltern und das Thema Kinderbetreuung? Und wenn Sie heute an Vereinbarkeit denken – kommt Ihnen dann auch nur die angestrebte Verbesserung der Balance zwischen Berufstätigkeit und Kinderversorgung in den Sinn? Wenn ja, haben Sie wesentliche Entwicklungen nicht mit bekommen.

Autor Oliver Schmitz ist Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH – ThinkTank und Dienstleister im gleichnamigen Themenfeld (Bildquelle / Lizenz: berufundfamilie Service GmbH)

Denn Vereinbarkeit bedeutet heute, die gesamte Vielfalt der Beschäftigten und ihrer Bedarfe zu betrachten und letztendlich lösungsorientiert damit umzugehen. Vielfalt und Vereinbarkeit – das geht weit über das klassische Verständnis von Diversity Management hinaus. Es umfasst Genderfragen und Generationenmanagement genauso wie die Auseinandersetzung mit Inklusion und Herkunft. Aber mehr noch: In unserem Verständnis von Vielfalt werden diese Aspekte mit denen für die Vereinbarkeit entscheidenden Parameter Lebensphasen, Lebensumstände und Lebensentwürfe der Beschäftigten kombiniert. Es geht also auch um Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Pflege und die Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand oder auch den Umgang mit Fernbeziehungen oder die Unterstützung von Freunden sowie die Ausübung eines Ehrenamts. Deshalb muss es heute auch Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben heißen.

Individuelle Vereinbarkeitswünsche – der Schrecken aller Führungskräfte?

Mit dieser Entwicklung sind allerdings die Herausforderungen für Führungskräfte enorm gewachsen. Ein Mitarbeiter bittet seinen Vorgesetzten um eine stärkere Flexibilisierung der Home-Office-Zeiten. Eine Beschäftigte sucht nach Möglichkeiten, um ihre Arbeitszeit mit den KITA-Öffnungszeiten vereinbaren zu können, während bei einem Kollegen ein plötzlicher Pflegefall in seiner Familie eingetreten ist. Wie sollen Führungskräfte den individuellen Vereinbarkeitswünschen nachkommen und wie schafft man Ausgleich für eine mögliche Mehrbelastung anderer Teammitglieder ohne die betrieblichen Anforderungen und Ziele zu verletzen? Und ist es überhaupt notwendig auf die individuellen Vereinbarkeitswünsche von Beschäftigten einzugehen?

Die letzte Frage lässt sich eindeutig mit einem Ja beantworten. Vereinbarkeit ist heute ein Entscheidungskriterium für Erwerbstätige hinsichtlich der Wahl eines Arbeitgebers. Eine aktuelle, vom Meinungsforschungsunternehmen Civey durchgeführte repräsentative Umfrage unter 2.500 Erwerbstätigen zeigt: Fast acht von zehn Beschäftigten (76,3 %) ist die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig. Lediglich bei 6,3 % der Beschäftigten fällt die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl gar nicht ins Gewicht. Und am besten, das Engagement des Arbeitgebers für die Vereinbarkeit findet Bestätigung in einem spezifizierten Zertifikat. Jede/ jeder zweite Beschäftigte (52 %) hält einen Arbeitgeber für attraktiver, wenn dieser für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unabhängig zertifiziert ist.

Bildquelle / Lizenz: berufundfamilie Service GmbH

Die Zahlen zeigen deutlich, wie wichtig eine gute Vereinbarkeit für die Gewinnung von Beschäftigten ist. Aber auch die Fähigkeit, Beschäftigte zu binden, steht und fällt häufig mit dem Thema Vereinbarkeit. Mehr als sechs von zehn Beschäftigten (64,4 %) geben an, dass eine schlechte Vereinbarkeit ein Grund wäre den Job zu wechseln.

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Beschäftigte und Arbeitgebervertreter*innen setzen auf kontinuierliche Verbesserung der Vereinbarkeitspolitik

Hinzukommt: Beschäftigte erwarten, dass sich ihr Arbeitgeber hinsichtlich seiner Vereinbarkeitspolitik systematisch und strategisch beraten lässt, um sich weiterzuentwickeln. Zum Gelingen kann eine fachlich kompetente Begleitung beitragen, die nahezu vier von zehn Beschäftigten (37 %) mit Blick auf den Anbieter, der die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert, als wichtig erachten. 31,6 % der Beschäftigten schätzen das Zertifikat als Nachweis kontinuierlicher Verbesserung der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik.

Und auch bei den Personaler*innen stehen diese Kriterien hoch im Kurs: Knapp die Hälfte (48,7 %) der HR-Manager*innen findet es wichtig, dass sich der Anbieter durch fachliche Kompetenz in der Begleitung auszeichnet. Bei den Entscheider*innen sind es 38 %.

Bei der Zertifizierung selbst steht bei den Fachkräften im Personalwesen eindeutig der Nachweis kontinulierlicher Verbesserungen bei einer Zeitifizierung für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben im Fokus: 44,4 % sehen dieses Kriterium als wichtig an. Und auch jedem dritten Entscheider (28,4 %) ist dieses Kriterium wichtig.

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Aushandlungsprozesse sind entscheidend – und zugleich Element und Ergebnis systematischer Vereinbarkeitspolitik

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Diese Ergebnisse machen den Bedarf an systematischer Organisationsentwicklung im Rahmen der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik deutlich. Organisationsentwicklung vorantreiben, dass bedeutet eben auch Lösungen für die mit der wachsenden Individualisierung einhergehenden Herausforderungen in der Personalpolitik zu finden. Mit einer strategisch gestalteten familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik erarbeiten sich Arbeitgeber Wege und Instrumente zur erfolgreichen Aushandlung von Vereinbarkeitsthemen – die Tätigkeit des Beschäftigten und die betrieblichen Erfordernisse im Blick, auf die Belange des Beschäftigten zugeschnitten und auf die Bedarfe des Teams abgestimmt. Aushandlungsprozesse sind dabei der Schlüssel zu einer zukunftsorientierten Personalpolitik – und eines der wichtigsten Elemente der Personalsteuerung bzw. -entwicklung für Führungskräfte. Hier sind gezielte Vorbereitung von Gesprächen, Analyse von Anliegen, Lösungsfindung sowie Reflexion von Lösungsgesprächen und -prozessen essenziell – und all das vor dem Hintergrund relevanter organisationsspezifischer Rahmenbedingungen wie z.B. Dienstvereinbarungen, die bei der Ausgestaltung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit zu berücksichtigen sind.

Kurzum: Es braucht einen geplanten und dirigierten Trialog zwischen den Interessensgruppen, mit dem tragfähige Vereinbarkeitslösungen gefunden werden können. Ein gelingender Vereinbarkeits-Trialog ist wiederum das Ergebnis einer systematischen Auseinandersetzung mit der Vereinbarkeit. Also keine Scheu vor systematischer familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik. Für sie sprechen massig Argumente.

Über den Autor:

Oliver Schmitz ist Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH – ThinkTank und Dienstleister im gleichnamigen Themenfeld, der auf eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung zurückgeht. Seit 2007 war Oliver Schmitz autorisierter Auditor für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. In dieser Funktion begleitete er zahlreiche Unternehmen und Institutionen mit dem audit. Zuvor war er Geschäftsführer eines international tätigen Beratungsunternehmens und wurde dafür unter anderem durch Erfolgsfaktor Familie ausgezeichnet und ließ sein eigenes Unternehmen nach dem audit berufundfamilie zertifizieren. Oliver Schmitz ist zudem Dozent an der Evangelischen Hochschule Freiburg für Arbeitsorganisation und Arbeitsbewältigung und hatte verschiedene Lehraufträge u.a. an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Lörrach für Demografieorientiertes Personalmanagement.

Weitere Informationen unter: www.berufundfamilie.de

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