„Unternehmen sparen am falschen Ende“

Am Mitarbeitenden sparen – das ist das falsche Ende. So viele Studien können dies inzwischen empirisch belegen, dass es dennoch wundert, wie viele Rotstifte reflexartig hier ansetzen. Wir sprachen mit Barbara Wittmann von LinkedIn, wie es vielleicht besser gehen könnte. Das Unternehmen hat erst jüngst eine Studie zu genau diesem Thema veröffentlicht und zeigt Wege auf, die in vielen Fällen echte Alternativen sind.

Frau Wittmann, wie reagieren die Unternehmen auf die Krise?
Wir befinden uns inzwischen im dritten Krisenjahr in Folge und sehen, dass der Druck für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen steigt. Wir haben in einer Studie beispielsweise herausgefunden, dass es für zwei von fünf deutschen Unternehmen (39 Prozent) höchste Priorität hat, sich auf die bevorstehenden finanziellen Herausforderungen vorzubereiten. Eine Folge davon: Es stehen derzeit sowohl eine Reihe von Mitarbeiter-Benefits als auch das Homeoffice verstärkt zur Debatte. Und das geschieht, obwohl knapp drei Viertel der befragten Führungskräfte in Deutschland befürchten, dass sich solche Einsparungen negativ auf die Motivation der Mitarbeiter:innen auswirken könnten.
Jedes zweite Unternehmen hat an dieser Stelle bereits Kürzungen vorgenommen, ein weiteres Viertel plant dies noch zu tun. Mit 74 Prozent der Unternehmen, die ihre Benefits kürzen (wollen), erreicht Deutschland dabei europaweit den zweithöchsten Wert, nur in Schweden kürzen noch mehr Unternehmen (80 Prozent) ihre Mitarbeiter-Benefits. Bei mehr als einem Drittel der Unternehmen betreffen diese Einsparungen etwa die Kostenübernahme für die technische Ausstattung im Homeoffice, aber auch zusätzliche freie Tage und Zuschüsse zu den Internetkosten, die durch die Arbeit zuhause entstehen, werden auf den Prüfstand gestellt.


Barbara Wittmann sieht in der transparenten und offenen Kommunikation einen viel wirksameren Ansatz als das dies beim reinen Streichen von Leistungen der Fall ist. Ansonsten drohten Vertrauensverlust und im schlimmsten Fall Kündigungen, was erhebliche Auswirkungen auf die Produktivität habe.

Sie sagen, das ist das falsche Ende. Was wäre die Alternative?
Benefits und Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind nicht nur ein “nice-to-have” für Mitarbeiter:innen, für viele sind sie auch ein Zeichen der Wertschätzung ihres Arbeitgebers und sehr wichtig, besonders in Bezug auf die Zugehörigkeit und Identifikation mit der Firma.. Fallen sie dauerhaft weg, kann die Unzufriedenheit sprunghaft ansteigen. Dazu kommt dann, dass Unsicherheit entsteht, wenn Führungskräfte bzw. die Geschäftsleitung den Umfang nicht erklären. Denn auf jegliche Sparmaßnahmen folgt oft auch die Sorge der Mitarbeiter:innen, wie es um die finanzielle Situation des Unternehmens bestellt ist und ob Entlassungen folgen könnten. Auf diese Unsicherheit und Unzufriedenheit können im schlimmsten Fall Kündigungen folgen – in Zeiten des Fachkräftemangels eine große Herausforderung für Unternehmen. Vor allem, wenn die Konkurrenz mit den Benefits winkt, die man selbst gerade abgeschafft hat. Wer kein attraktives Angebot schnüren kann oder will, hat das Nachsehen und offene Stellen bleiben unbesetzt. Die Folge: Die Belastung für das Team steigt weiter, was zu höheren Krankheitsraten und eventuell weiteren Kündigungen führt.
Deshalb ist es wichtig, den tatsächlichen finanziellen Nutzen mit den Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit abzuwägen, um nicht in eine Negativspirale zu geraten. Außerdem ist eine offene und transparente Kommunikation mit den Mitarbeiter:innen wichtig – das heißt: Hintergründe erklären, einen Zeitpunkt festlegen, an dem die Wiedereinführung der Benefits geprüft wird, oder auch gemeinsam einen Konsens finden, auf welche Leistungen verzichtet werden soll.
Nur gemeinsam mit ihren Mitarbeiter:innen können Führungskräfte erfolgreich den Weg aus der Krise gehen. Andernfalls drohen Vertrauensverlust, sinkende Produktivität und im schlimmsten Fall Kündigungen – genau das können Unternehmen sich aktuell wirklich nicht leisten!

Wie können Unternehmen profitieren, die gerade jetzt in ihre Mitarbeiter investieren?
Motivierte und zufriedene Mitarbeiter:innen sind aus meiner Sicht der Schlüssel, um als Unternehmen eine Krise bewältigen zu können. Es mag einfach und wenig dramatisch erscheinen, ein paar Benefits zu kürzen, diese sind aber für Mitarbeiter:innen oft ein sehr wichtiger  Bestandteil ihrer Vergütung. Und in Zeiten des Fachkräftemangels sollte eben auch nicht in Vergessenheit geraten, wie wichtig die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen ist, um diese zu halten.
Gerade in Krisenzeiten sollte das Miteinander an erster Stelle stehen. Führungskräfte sollten eine offene, transparente Kommunikation pflegen, ihre Mitarbeiter:innen weiterhin unterstützen und Maßnahmen treffen, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen. Dann bleiben Motivation, Engagement und Produktivität hoch, weil die Mitarbeiter:innen genau wissen, was sie an ihrem Arbeitgeber haben. Und sie machen sich weniger Sorgen um andere Faktoren, wie die wirtschaftliche Situation ihres Unternehmens.

Welche Chancen gibt es vielleicht im Wettbewerb durch Investition in Automatisierung und Digitalisierung?
Automatisierung und Digitalisierung waren in der Vergangenheit oft negativ besetzt, doch durch die Covidkrise waren digitale Prozesse die Basis für das unkomplizierte Arbeiten aus dem Homeoffice. Viele Unternehmen konnten die Arbeit von zuhause innerhalb von kurzer Zeit für viele Teams unkompliziert umsetzen – unter normalen Umständen hätte so ein Changeprozess wahrscheinlich Monate gedauert –  und es gab auch kaum merkliche Produktivitätseinbußen.  Deshalb sollte jetzt jedes Unternehmen weiter an einer Digitalisierungs- und Automatisierungsstrategie arbeiten und Projekte zügig umsetzen. Denn in Deutschland haben wir einiges aufzuholen. Fähigkeiten im Umgang mit digitalen Arbeitsmodellen zum Beispiel sind ein echter Wettbewerbsvorteil für Unternehmen und Mitarbeiter:innen gleichermaßen und wer hier in die eigene Zukunft investiert, wird klar im Vorteil sein.
Skills sind die wertvollste Währung auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft, häufig sind diese auch entscheidender als lediglich die Ausbildung oder Erfahrung der eigenen Belegschaft.

Am Horizont scheint sich die wirtschaftliche Großwetterlage bereits aufzuhellen. Könnte abwarten und „business as usual“ eine Alternative darstellen?
Die aktuelle wirtschaftliche Situation ist durch eine starke Unsicherheit geprägt und deshalb war es in den letzten Monaten nicht einfach, wirtschaftliche Parameter wie Arbeitslosigkeit, Inflation oder das erwartete Wirtschaftswachstum bzw. die Gefahr einer drohenden Rezession vorherzusagen. Deshalb sollten Führungskräfte besonderen Wert auf einen kontinuierlichen Austausch mit ihren Teams legen. Oft ist es möglich und auch sehr wichtig, strategisch Projekte weiterzuverfolgen, insbesondere in Branchen, die durch starke Transformationsprozesse wie z.B. in der Automobilindustrie gekennzeichnet sind.  Dazu kommt, dass der Fachkräftemangel als Folge der  demografischen Entwicklung den Arbeitsmarkt konjunkturunabhängig weiter entscheidend prägen wird. Deshalb werden Unternehmen, die sich heute aktiv um innovative Lösungen bei Themen wie Mitarbeitergewinnung und -entwicklung kümmern, in Zukunft signifikante Wettbewerbsvorteile haben.


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