Remote Work erweitert die Recruiting-Perspektive

Natürlich kann nicht in jedem Unternehmen jede Stelle remote besetzt werden, aber Job van der Voort von Remote rät, wo immer möglich, zu einer Remote first-Strategie. Diese erweitert den Aktionsradius für Recruiting-Maßnahmen und Talentsuche. Wir sprachen mit ihm anlasslich der neuen Studie „Remote Work City Comparison“.

Herr van der Voort, Sie sagen, Unternehmen in Deutschland haben die Perspektive “Remote Work” noch nicht vollständig durchdrungen. Welche Chancen entgehen den Recruitern?
Die Fachkräftekrise kann man mittlerweile fast schon mit einer furchteinflößenden Python vergleichen, die nahezu alle Branchen fest im Griff hat. Im täglichen Kampf um die besten Talente ist es für Unternehmen wichtiger denn je, auf die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeitenden einzugehen. Viele von ihnen nennen Flexibilität und die Möglichkeit, ortsungebunden zu arbeiten, als wichtige Kriterien für die Auswahl des passenden Jobs.
Für Unternehmen kann es daher von entscheidender Bedeutung sein, sich mit flexiblen Arbeitsmodellen auseinanderzusetzen. Vorteile gibt es einige: Bietet ein Unternehmen Remote Work an, erweitert sich der Suchradius und damit auch der Talent-Pool an potenziellen Bewerber:innen enorm. Ein weiterer, nicht weniger wichtiger Punkt: Arbeitnehmende, die ihren Arbeitsplatz frei wählen können, sind in der Regel glücklicher und produktiver im Job – die Quintessenz erfolgreicher Teams.

„Mitarbeiter:innen wünschen sich heute vor allem mehr Flexibilität im Arbeitsalltag in Bezug auf den Arbeitsort“, erläutert van der Voort die aktuellen Studienergebnisse.

Was waren die bemerkenswertesten Ergebnisse Ihrer aktuellen Studie?
Wie gerade schon erwähnt, wünschen sich Mitarbeiter:innen heute vor allem mehr Flexibilität im Arbeitsalltag. Dazu gehört auch die Möglichkeit, von einem beliebigen Ort aus zu arbeiten – seien es die eigenen vier Wände, eine Hütte in den Bergen oder am Strand unter Palmen. Unsere Untersuchung zeigt jedoch auch, dass in vielen Regionen Deutschlands immer noch eine große Kluft zwischen dem Angebot und der Nachfrage nach Remote Work herrscht.
Die Zahl der Arbeitnehmenden, die ortsungebunden arbeiten möchten, ist um einiges höher als die der Unternehmen, die das auch wirklich anbieten: Mehr als 50 Prozent der deutschen Arbeitnehmer:innen wünschen sich die Möglichkeit zu Remote Work – doch nur 23 Prozent der Arbeitgeber:innen gestehen ihren Mitarbeitenden diese Flexibilität zu. Damit gehen 77 Prozent das Risiko ein, geeignete Bewerber:innen zu verpassen.

Sind vielleicht auch einfach viele Unternehmen schlichtweg noch nicht so weit im Kontext von Remote Work wie man das gerne glauben möchte?
Es ist sicherlich so, dass die Umsetzung flexibler Arbeitsmodelle hierzulande größtenteils noch in ihren Kinderschuhen steckt.  Damit Remote Work irgendwann Normalität wird, bleibt noch einiges zu tun – allem voran Aufklärung. Die Realität sieht nämlich aktuell so aus, dass viele Menschen immer noch Tag für Tag ins Büro pendeln müssen, um Aufgaben zu erledigen, die eigentlich von jedem Ort der Welt aus erledigt werden könnten.
Einige Unternehmen bestreiten den Wandel der Arbeitswelt einfach langsamer, andere entschieden sich mit dem Abklingen der pandemischen Notlage ganz bewusst dafür, ihre Mitarbeiter:innen wieder ins Büro zu holen – manchmal auch gegen deren Willen. In den vergangenen zwei Jahren war das für viele Beschäftigte ein Kündigungsgrund. Neben der bestehenden Belegschaft gefährdet man so aber auch das Interesse potenzieller Bewerber:innen: 29 Prozent geben an, dass die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten, einer der wichtigsten Faktoren bei der Job-Wahl ist. Diese Zahl ist bei Freelancer:innen (38 %), Arbeitnehmenden der Generation Z (35 %) und Frauen (32 %) sogar noch höher.
Den gewohnten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ist vor allem für diejenigen Mitarbeitenden von Vorteil, die das Büro allgemein bevorzugen oder die Möglichkeit haben möchten, selbst zu entscheiden, wann sie im Büro arbeiten möchten. Für Unternehmen ist es jedoch wichtig sicherzustellen, dass diese “Back-to-Work”-Initiativen nicht auf Basis von Kontrollzwang umgesetzt werden. Denn die Leistung von Mitarbeiter:innen nur anhand deren Büro-Anwesenheit zu messen, nicht aber an der individuellen Arbeitsleistung oder den Ergebnissen, ist ein fataler Fehler.
Die Arbeitswelt befindet sich aktuell in einem umfassenden Wandel und trotz vieler Fortschritte wird es vermutlich noch eine ganze Generation brauchen, bis die Mehrheit der Unternehmen auf flexible Arbeitsmodelle umgestiegen sind.

Unternehmen können nicht einfach von heute auf morgen neue Arbeitsrichtlinien einführen und erwarten, dass es damit getan ist.

Job van der Voort

Was raten Sie also den Unternehmen, die das Thema Fernarbeit im Rahmen ihrer Prozesse vollständig durchdringen wollen? Vor allem, wenn es darum geht, für internationale Talente attraktiv zu werden.
Unternehmen können nicht einfach von heute auf morgen neue Arbeitsrichtlinien einführen und erwarten, dass es damit getan ist. Vielmehr müssen sie einen grundlegenden Kulturwandel vollziehen, um Remote Work zum Erfolg zu führen. Es gibt drei Dinge, die Unternehmen tun sollten, um eine starke Remote-Work-Kultur zu schaffen.
Erstens müssen sie ein transparentes, aufgeschlossenes Umfeld schaffen, damit sich die Mitarbeitenden zugehörig und wertgeschätzt fühlen – unabhängig davon, wo sie sich befinden. Das fördert tiefere Beziehungen und schafft eine Vertrauensbasis.
Zweitens sollten die Unternehmen eine “Remote-First”-Strategie verfolgen, keine “Remote-Forced”-Strategie. Sie müssen hierfür nicht zwangsweise jeden einzelnen Mitarbeitenden dazu bringen, remote zu arbeiten. Remote-First bedeutet vielmehr, dass Unternehmen ihre Teammitglieder und Manager:innen darin schulen, so zu kommunizieren, dass es für Mitarbeitende vor Ort und für Remote-Mitarbeitende gleichermaßen einfach ist, gute Arbeit zu leisten.
Drittens sollten Unternehmen verbesserte Dokumentationsverfahren einführen, damit Wissen effizient geteilt und die Zeit der Mitarbeitenden produktiv genutzt werden kann. Wenn Teammitglieder Ideen, Entscheidungen und Diskussionsergebnisse schriftlich festhalten, können sie ihre Schlussfolgerungen problemlos an Kolleg:innen weitergeben, auch an diejenigen, die ein Meeting verpasst haben. So müssen sie Informationen später nicht gesondert einholen oder einen Nachholtermin organisieren.


Über den Interviewpartner

Job van der Voort ist CEO und Mitbegründer von Remote. Zuvor arbeitete er als Neurowissenschaftler, bevor er die Universität verließ, um VP of Product bei GitLab zu werden. Job ist zudem ein gefragter Moderator, der über Themen im Zusammenhang mit der Skalierung eines Remote-First-Startups, der Remote-Kultur und der Zukunft der Arbeit spricht.


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