Anzeige


Future Forum Studie: Büropräsenz sorgt für schlechtere Work-Life- Balance

Deutsche Arbeitnehmer:innen beklagen eine schlechtere Work-Life-Balance, wenn sie wieder ganztägig im Büro arbeiten müssen. Das zeigen die neuesten Ergebnisse der globalen Pulse-Studie des Future Forum, ein von Slack und seinen Partnern Boston Consulting Group, MillerKnoll und MLT ins Leben gerufener Think-Tank, der Unternehmen dabei unterstützt, das Arbeiten in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt neu zu gestalten. Welche Schlüsse sollten Unternehmen nun daraus ziehen? Dazu sprachen wir mit Brian Elliott, Executive Leader & Senior Vice President, Future Forum.

Brian Elliot möchte mit seinen Forschungspartnern Unternehmen wichtige Denkanstöße für die künftige Arbeitswelt bieten.

Das hybride und remote Arbeiten hat die letzten zwei Jahre dominiert. Was sind die wichtigsten Ergebnisse Ihrer aktuellen Studie dazu?
Die Ergebnisse unserer jüngsten Future Forum-Umfrage zeigen, dass hybride Arbeitsformen noch immer das vorherrschende Arbeitsmodell sind. Dennoch sind mittlerweile ein knappes Drittel der deutschen Befragten wieder vollständig – also fünf Tage pro Woche – zurück im Büro. Das ist der höchste Wert seit Beginn der Erhebungen im Juni 2020. Gleichzeitig sehen wir, dass die Stimmung der Mitarbeiter:innen darunter gelitten hat. So sind die Werte für Work-Life-Balance bei Arbeitnehmer:innen mit voller Büropräsenz im Vergleich zum vergangenen Quartal um 50 Prozent gefallen, während es bei Mitarbeiter:innen in flexiblen Arbeitsverhältnissen lediglich 18 Prozent sind. Doch nicht nur Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsortes, sondern auch die zeitliche Komponente hat für deutsche Arbeitnehmer:innen eine hohe Bedeutung. So geben 95 Prozent der Deutschen an, dass sie sich mehr Flexibilität in Bezug auf ihre Arbeitszeit wünschen – und stellen sich damit klar gegen Arbeitstage, die von morgens bis abends aus Meetings bestehen. Wunsch und Wirklichkeit liegen jedoch weit auseinander: Fast zwei Drittel geben an, dass sie wenig bis gar keine Möglichkeit haben, mit ihren Arbeitszeiten von einem vorgegebenen Zeitplan abzuweichen.

Welche Learnings sollten Unternehmen nun daraus ziehen, insbesondere wenn es um Mitarbeiterzufriedenheit geht?
Zunächst ist es wichtig, eine gesunde Balance zwischen unternehmerischer Kontrolle und Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter:innen zu finden. Führungskräfte sollten sich vom klassischen 9-to-5-Modell verabschieden und stattdessen langfristig auf ein größtenteils orts- und zeitflexibles Arbeitsmodell setzen. Dazu gehört, dass Vorgesetzte selbst mit gutem Beispiel vorangehen und nicht dauerhaft aus dem Büro arbeiten. Dafür braucht es klare Richtlinien für Teams und Mitarbeitende. Beispielsweise sollten Führungskräfte Kernzeiten für die Zusammenarbeit definieren, in denen Mitarbeitende entweder im Büro oder online erreichbar sind und synchrone Meetings und Absprachen stattfinden können. Außerhalb dieser Kernzeiten sollten die Mitarbeiter:innen weitestgehend asynchron arbeiten und ihre Arbeitszeit frei einteilen können. Das senkt nicht nur den Druck der ständigen Erreichbarkeit, sondern sorgt auch dafür, dass unnötige Meetings reduziert werden. Zudem ist es wichtig, dass sich Führungskräfte für neue Formen des Arbeitens öffnen und auch den Mut haben, neue Arbeitsweisen auszuprobieren.

Zusammen mit Ihren Partnern haben Sie den Think Tank “Future Forum” ins Leben gerufen. Welche Fragestellungen erarbeiten Sie dort? Wie forschen Sie bzw. womit beschäftigt sich der Arbeitskreis?
Das Future Forum ist ein Konsortium, das von Slack und seinen Partnern Boston Consulting Group (BCG), Management Leadership for Tomorrow (MLT) und MillerKnoll ins Leben gerufen wurde, und Führungskräften dabei unterstützt, flexible, inklusive und vernetzte Arbeitsmodelle zu entwickeln. Seit Juni 2020 befragen wir dafür quartalsweise mehr als 10.000 Arbeitnehmer:innen und Führungskräfte in Deutschland, Frankreich, Australien, Großbritannien, Japan und den USA zu den Themen Produktivität, Zugehörigkeitsgefühl und Arbeitsweisen. In diesem Rahmen veröffentlichen wir zusammen mit Führungskräften, Vordenker:innen und Akademiker:innen Forschungsergebnisse, Fallstudien, Leitfäden und Berichte, die Best Practices aufzeigen und die Diskussion über die Zukunft der Arbeit anregen sollen. Die besten Ergebnisse unserer Forschung und wichtigsten Punkte aus unseren Playbooks haben wir in unserem neuen Buch How the Future Works: Leading Flexible Teams to Do the Best Work of Their Lives. zusammengefasst.

Welche Trends nehmen Sie darüber hinaus wahr?
Wir sehen, dass das Verlangen der Mitarbeiter:innen nach flexiblen Arbeitsmodellen – egal ob ortsunabhängig oder asynchron – weiterhin ungebrochen ist. Dennoch zitieren viele Arbeitgeber ihre Belegschaft wieder vermehrt zurück ins Büro und schüren so den Unmut der Arbeitnehmer:innen und verstärken ihr Risiko einen Burnout zu erleiden. So zeigen unsere Ergebnisse, dass Arbeitnehmende, die mit ihrer derzeitigen Flexibilität im Job unzufrieden sind, sich im kommenden Jahr dreimal häufiger nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen werden. Mitarbeiter:innen weltweit haben kein Verständnis mehr für schwammige Formulierungen und Hinhaltetaktiken in Bezug auf künftige Arbeitsregelungen. Arbeitnehmer:innen, die der Meinung sind, dass ihre Unternehmen noch keine „transparenten Pläne für die Zukunft der Arbeit“ haben, geben sogar mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit an, sich im kommenden Jahr eine neue Stelle zu suchen. Führungskräfte sollten dem aktiv entgegenwirken, ihren Teams Flexibilität zugestehen und mit gutem Beispiel vorangehen, um eine Welle von Kündigungen zu vermeiden.


Creative Commons Lizenz CC BY-ND 4.0

Sie dürfen:

Teilen — das Material in jedwedem Format oder Medium vervielfältigen und weiterverbreiten und zwar für beliebige Zwecke, sogar kommerziell.

Der Lizenzgeber kann diese Freiheiten nicht widerrufen solange Sie sich an die Lizenzbedingungen halten.


Unter folgenden Bedingungen:

Namensnennung — Sie müssen angemessene Urheber- und Rechteangaben machen, einen Link zur Lizenz beifügen und angeben, ob Änderungen vorgenommen wurden. Diese Angaben dürfen in jeder angemessenen Art und Weise gemacht werden, allerdings nicht so, dass der Eindruck entsteht, der Lizenzgeber unterstütze gerade Sie oder Ihre Nutzung besonders.

Keine Bearbeitungen — Wenn Sie das Material remixen, verändern oder darauf anderweitig direkt aufbauen, dürfen Sie die bearbeitete Fassung des Materials nicht verbreiten.

0 Kommentare

Hinterlasse einen Kommentar

An der Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.