Digitale Präsenz zeigen

Nina Rahn, Geschäftsführerin von d.vinci erläutert im Hintergrundgespräch, was Unternehmen jetzt tun können, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden.

Frau Rahn, welche Rekrutierungstrends machen Sie aus?

Die Vielfalt der Möglichkeiten, potenzielle Mitarbeiter zu finden und anzusprechen, hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen und Unternehmen können aus einem Blumenstrauß an Recruitingmaßnahmen wählen. Das ermöglicht Chancen, insbesondere auch für KMUs, die auch auf unkonventionellen Wegen neue Mitarbeiter ansprechen können, ohne auf große Werbebudgets angewiesen zu sein. Es erfordert aber auch, dass Recruiter sich laufend mit neuen Medien als auch mit verändernden Erwartungen der Zielgruppe auseinandersetzen.

Unternehmen sollten sich ihrer Arbeitgebermarke („Employer Branding“) und ihrer Zielgruppen bewusst werden, denn ein klares Arbeitgeberprofil schafft es, die passenden Kandidaten anzusprechen und hierdurch eher weniger, dafür aber passendere Bewerbungen zu erhalten. Klarheit über die eigene Marke und ein gutes Verständnis für die Bewerberzielgruppe ist die Basis für alle weiteren Entscheidungen im Recruiting.

Arbeitgeber brauchen eine digitale Präsenz! Das ist im besten Falle ein Karrierebereich auf der Website, in dem neben den aktuell offenen Stellen insbesondere ein authentisches Bild des Unternehmens gezeigt werden sollte: viel Persönlichkeit, Echtheit, Klarheit ist auch hier gefordert. Hier führt übrigens kein Weg mehr daran vorbei, alle Informationen als auch die Bewerbungsmöglichkeiten mobil bereitzustellen – ein Großteil der Kandidaten informiert sich über das Smartphone und auch die Bewerbungen über mobile Geräte nehmen stetig zu. Auch Social Media Profile sind ergänzend gute Anlaufstellen für Kandidaten, um authentische Einblicke in die Organisation zu erhalten!

Messen und verbessern: Um den Recruitingprozess zu verbessern, sollten Unternehmen ihre wichtigsten KPIs kennen und diese regelmäßig bewerten – und dabei auch Bewerber aktiv um qualitatives Feedback zum Prozess bitten. Gerade hier schlummern häufig gute Ansätze und nicht zuletzt zeigen Arbeitgeber hierdurch, dass sie lernwillig sind und Wert auf die Meinung ihrer (potenziellen) Mitarbeiter legen.

Nina Rahn



Welche Vorteile hat das digitale Onboarding für Personaler?
(…gerade in Zeiten der Pandemie?)

Unternehmen, die einen strukturierten Onboarding-Prozess pflegen, haben beste Chancen, neue Kollegen schnell und effizient in ihr neues Arbeitsumfeld zu integrieren und für eine hohe Mitarbeiterbindung zu sorgen. Durch die Digitalisierung der wesentlichen Prozessschritte können Teamkollegen, Vorgesetzte und alle anderen Unterstützenden in das Onboarding des neuen Mitarbeiters eingebunden werden, und gleichzeitig für alle zu jeder Zeit der Überblick gewahrt werden.

Das schafft Bewusstsein auch jenseits der Personalabteilung, und spart wichtige Zeit, die wiederum in persönlichen Austausch mit dem neuen Mitarbeiter investiert werden kann. Denn Onboarding ist viel mehr als nur die fachliche Einarbeitung: Gerade in Zeiten der Pandemie haben viele neue Mitarbeiter ein erhöhtes Unsicherheitsgefühl, dem Unternehmen aktiv begegnen können, indem sie bereits ab der Vertragsunterschrift ein Gefühl der Zugehörigkeit ermöglichen, und neue Kollegen bereits vor dem ersten Tag als Teil des Teams betrachten.


Welche Auswirkungen hat die Pandemie auf den Fachkräftemangel?
(Sind Fachkräfte in der Krise noch immer rar?)

Der Fachkräfteengpass als eine der größten Herausforderungen für Unternehmen hat sich unseres Erachtens auch in der bisherigen Krise nicht lösen können. Sicherlich gibt es durch die aktuellen Beschränkungen einiger Branchen sowie Personalabbau und drohende wirtschaftliche Schieflagen punktuell vermehrt freie Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt.
Doch auch die aktuelle Konjunkturlage ändert nichts an der Tatsache, dass wir strukturell bedingt Engpassberufe haben, in denen Unternehmen händeringend hoch qualifizierte Mitarbeiter suchen, um weiterhin wirtschaftlich erfolgreich sein zu können. Das betrifft insbesondere medizinische und pflegende Berufe, aber auch die Baubranche und IT-Berufe. In der aktuell unsicheren Konjunkturlage ist sogar zu erwarten, dass Fachkräfte die Sicherheit des aktuellen Arbeitsplatzes bevorzugen und hierdurch die allgemeine Wechselwilligkeit von Arbeitnehmern zumindest temporär sinken wird.

Was sollten Unternehmen jetzt machen, um die aktuelle Situation zu meistern?

Zunächst einmal: Um bestehende Mitarbeiter kümmern! Gute Kommunikation (gerade in der Krise!), wertschätzender Umgang und sichtbare Entwicklungsperspektiven helfen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und zumindest teure Nachbesetzungen zu vermeiden.

Gerade jetzt ist es außerdem wichtig, als Arbeitgebermarke sichtbar zu bleiben. Organisationen sollten keinesfalls ihre Außenkommunikation einstellen, sondern stattdessen versuchen, immer wieder bei den relevanten Zielgruppen sichtbar zu sein, um zu einem späteren Zeitpunkt als potenzieller Arbeitgeber in Betracht gezogen zu werden.

Auch wenn aktuell keine Stellen zu besetzen sind, können Unternehmen sich über Social Media und Business-Netzwerke ihre digitale Präsenz ausbauen, ein Kandidatennetzwerk pflegen und regelmäßig einen authentischen Einblick hinter die Kulissen ermöglichen, ohne dass dabei hohe Kosten anfallen – und manchmal führt ja gerade ein geringes Budget zu außergewöhnlichen Ideen, durch die sich Arbeitgeber von ihren Wettbewerbern um die besten Talente abheben können.

Und zu guter Letzt: auch in der Krise die Digitalisierung in allen Unternehmensbereichen weiter vorantreiben – dieser „Trend“ wird nicht mehr verschwinden! –  und sich damit zukunftsweisend aufstellen!

Die Geheimnisse guter Teamarbeit lüftet die HR-Expertin im Beitrag: Erfolgsfaktor Vertrauenskultur

www.dvinci.de

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Image by Gerd Altmann from Pixabay

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